中村隆志（32歳・男性）IT企業社長
「今月も3人退職届…。このままでは会社が崩壊する」
創業4年で従業員50名、年商8億円まで成長したIT企業。だが急成長の裏で、半年間で優秀なエンジニア12名が退職。残ったメンバーの士気も低下し、プロジェクトの遅延や品質低下が多発。売上は前年比30%減、赤字転落寸前でした。
【経営課題の実態】
- 月間の残業時間が平均80時間超
- 新規事業の失敗で3億円の赤字
- 退職者の75%が年収800万円超の上級エンジニア
- 採用コストが前年比3倍に急増
- 社員意識調査で「転職を考えている」が65%
元エンジニアの知人から、堂本さんを紹介されました。初回相談で、衝撃の指摘が。
「中村さん、御社の離職率の高さは”高給与”が原因ではありません。優秀な人材ほど、自分の”価値”を実感したいんです」
【Phase 1：組織診断と緊急対策（1-2ヶ月目）】
- 全社員との1on1面談実施
- 退職者へのヒアリング分析
- 給与より「裁量」「成長機会」「価値観の共有」を重視
- 経営陣とエンジニアの信頼関係欠如が主因
- 緊急施策：
- プロジェクトの30%を即時凍結
- 全社員の残業時間を40時間以内に制限
- 経営会議の議事録を全社公開
【Phase 2：エンジニア主導の組織改革（3-6ヶ月目）】
- 技術者評議会の設立
- エンジニアが技術選定や開発方針の決定権を保持
- 年間予算の20%を技術投資枠として確保
- キャリアパスの刷新
- マネージャー職と専門職の報酬を同等に
- 社外技術コミュニティ活動を評価項目に
- 20%ルールの導入
- 労働時間の20%を自己裁量プロジェクトに充当可
- 成果は四半期ごとに発表会を開催
【Phase 3：新たな企業文化の確立（7-12ヶ月目）】
- バリュー（価値基準）を全社員で再定義
- 「技術を愛する」「失敗から学ぶ」など、7つの軸を策定
- 評価制度の革新
- ピアボーナス制度の導入（年間予算1億円）
- OSSコントリビューションを評価対象に
- 採用基準の明確化
- 技術力だけでなく「価値観の共有」を重視
- 面接にエンジニアが必ず参加
【実現した変化（1年後）】
- 離職率：年間40%→5%に改善
- エンジニア採用：競争率が3倍に上昇
- 残業時間：月平均80時間→30時間に
- 社員満足度：35%→89%に向上
- 売上高：前年比40%増
- 新規事業：エンジニア発案の自社プロダクトが月商3,000万円を達成
何より、社内の雰囲気が一変しました。毎週金曜の技術共有会は任意参加なのに常に満員。エンジニア主導のミートアップには毎回100名以上が参加し、採用候補者の70%がこれをきっかけに応募してきます。
先日、かつての退職者から連絡が。
「また一緒に働けませんか？会社の変化を外から見ていて、戻りたくなりました」
同じように人材流出に悩む経営者へ。
優秀な人材が求めているのは、必ずしも「高給」ではありません。
自分の価値を実感できる「場」なのかもしれません。
人材流出をストップしたい経営者は↓